Personalentwicklung im Sicherheitsdienst: Warum Personalentwicklung Qualität und Erfolg sichert

Personalentwicklung ist mehr als Zertifikate und Seminare


Beim Begriff „Personalentwicklung“ denken Führungskräfte und Mitarbeiter allzu oft an Seminare und Zertifikate. Wenn überhaupt, werden in regelmäßigen Gesprächen „Ziele“ vereinbart, die den Besuch eines spezifischen Seminars beinhalten. Sicherheitsmitarbeiter, die sich aus Eigeninitiative weiterentwickeln wollen, besuchen in ihrer Freizeit Seminare und legen Prüfungen ab. Das ist ein verständliches aber nicht besonders zielführendes Vorgehen.


Was ist Personalentwicklung?


Michael Armstrong stellt fest, dass Personalentwicklung eine strategische Perspektive einnimmt. Die Entwicklung des Personals soll sicherstellen, dass die Arbeitskräfte in einem Unternehmen für die zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens ausgebildet und engagiert sind [1]. Personalentwicklung ist folglich notwendig, um strategische Ziele eines Unternehmens zu erreichen. Sie muss deshalb eng an den aktuellen und insbesondere künftigen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens ausgerichtet sein. Die ISO 9001-2015 beschreibt diesen Zusammenhang in Kapitel 7.1.6 ganz unromantisch: „Die Organisation muss das Wissen bestimmen, das benötigt wird, um ihre Prozesse durchzuführen und um die Konformität von Produkten und Dienstleistungen zu erreichen. […] Beim Umgang mit sich ändernden Erfordernissen und Entwicklungstendenzen muss die Organisation ihr momentanes Wissen berücksichtigen und bestimmen, auf welche Weise jegliches notwendige Zusatzwissen und erforderliche Aktualisierungen erlangt oder darauf zugegriffen werden kann.“



Personalentwicklung funktioniert nicht im Alleingang


Aus den Anforderungen der ISO 9001 und Armstrongs Definition sollte klar werden, warum es wenig sinnvoll ist sich oder sein Personal nur anhand von Zertifikaten zu „entwickeln“. Zertifikate mögen einen neuen Erkenntnisstand nachweisen. Sie können aber die strategischen Bedürfnisse des Unternehmens nur bedingt befriedigen. Ein Mitarbeiter, der sich aus Eigeninitiative von der Sachkundeprüfung zur Geprüften Schutz- und Sicherheitskraft entwickelt, mag erwarten, dass er nun im Unternehmen auch neue Aufgaben erhält. Er muss sich aber nicht wundern, wenn dies nicht geschieht, weil es im Unternehmen künftig gar keinen Bedarf an der neuen Qualifikation gibt. Das Sammeln von Zertifikaten kostet Geld und schafft für das Unternehmen erstmal keinen Mehrwert. Besser ist es zu fragen, was das Unternehmen braucht und wie der einzelne Mitarbeiter an diesen Bedürfnissen arbeiten kann. Das klingt nicht besonders selbstbestimmt, ist es aber.


Am Anfang steht die Strategie


Um eine wirksame Personalentwicklung zu entwickeln, benötigt ein Unternehmen definitionsgemäß eine Strategie. Es muss klar sein, wohin das Unternehmen sich in den kommenden Jahren entwickeln möchte. Welche Kundengruppen sollen angesprochen werden? Welche Produkte sollen vermarktet werden? Diese Fragen können z. B. im Rahmen der Einführung eines Qualitätsmanagements diskutiert werden. Die strategischen Ziele des Unternehmens können dann auf Qualifikationsanforderungen heruntergebrochen werden. Wenngleich die Strategie die Wissens- und Kompetenzbasis der aktuellen Mitarbeiter berücksichtigen muss, stellt sie in dieser Phase noch nicht auf konkrete Mitarbeiter ab.


Ein Beispiel: Ein Sicherheitsdienst möchte perspektivisch Bewachungsdienstleistungen bei mittelständischen Firmen anbieten (strategisches Ziel). Aktuell bewirbt es sich vornehmlich auf Ausschreibungen und arbeitet als Nachunternehmer. Für die Erreichung des strategischen Ziels sind andere Kompetenzen notwendig, als jetzt. Beispielsweise werden sich die Vertriebswege ändern. Das Unternehmen benötigt künftig Vertriebskompetenz im Direktvertrieb. Zudem ist davon auszugehen, dass die mittelständischen Kunden international aufgestellt sind. Möchte das Unternehmen also Empfangsdienstleistungen anbieten, sind zusätzliche Sprachkompetenzen notwendig.


Die nachfolgende Abbildung zeigt den Zusammenhang zwischen Strategie und Kompetenzen vereinfacht.


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Von der Unternehmensstrategie zur Personalstrategie


Das vorstehende Beispiel zeigt, dass sich aus Unternehmenszielen Kompetenzziele ableiten lassen. Diese Kompetenzziele wirken sich nun auf die einzelnen Einheiten innerhalb der Organisation aus, wie Abbildung 2 zeigt. Aus den Zielen können Kompetenzanforderungen für Stellen abgeleitet werden. Alle Kompetenzanforderungen für eine Stelle ergeben nun ein Stellenprofil. Die Sammlung von Stellenprofilen stellt den strategischen Personalbedarf auf Basis qualitativer Anforderungen dar. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil der Personalstrategie.


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Jede Dienstleistung hat Anforderungen


Bislang wurde insbesondere auf den strategischen Aspekt der Personalentwicklung eingegangen. Personalentwicklungsbedarfe im Sicherheitsdienst ergeben sich aber mit jeder neuen Dienstleistung, die angeboten wird. Die Umsetzung von Sicherheitsdienstleistungen und deren Qualität hängen direkt von den Kompetenzen und Fähigkeiten des Personals ab. Im Rahmen der Dienstleistungserbringung gibt es sicherlich große Überschneidungen. Es bedarf also eines grundsätzlichen Kompetenzprofils. Dieses wird dann um die spezifischen Anforderungen der Dienstleistung erweitert. Die DIN 77200-1 aus 2017 folgt dieser Idee und verlangt ein zwischen Dienstleister und Auftraggeber abgestimmtes Anforderungsprofil (Kapitel 4.11).


Konkrete Handlungsbedarfe identifizieren


Die Kompetenzanforderungen der Stellenprofile und die Anforderungsprofile stellen den Soll-Zustand im Unternehmen dar. Ziel der Personalentwicklung ist es nun diesen Soll-Zustand zu erreichen. Unternehmen müssen folglich den Ist-Stand des Personals kennen. Hier helfen Zertifikate und Seminare, sind sie doch objektive Nachweise für Befähigungen. Aber Vorsicht: Ein Zertifikat zeigt nur, dass Wissen und Methoden in einer Prüfungssituation nachgewiesen wurden. Es sagt nichts darüber aus, ob die Anwendung auch im komplexen Arbeitsalltag funktioniert [2]. In jedem Fall ist ein Zertifikat oder die Teilnahme an einem Seminar allein nicht ausreichend. Die erlernten Kompetenzen müssen in der Praxis geübt werden.


Der Stand der Kompetenzen muss deshalb durch zusätzliche Methoden erhoben werden. Beispielsweise können Eigen- und Fremdeinschätzungen genutzt werden. Ein mögliches Vorgehen ist in der nachstehenden Abbildung zu sehen. Dieses Vorgehen ist mit Sicherheit aufwändiger, als das bloße Dokumentieren von besuchten Seminaren. Es bietet jedoch entscheidende Vorteile. Zum einen kann überprüft werden, welchen Mehrwert ein Seminar wirklich gebracht hat. Zum anderen wird der Mitarbeiter in seine Entwicklung einbezogen. Er kann Wünsche äußern und zeigen, wo er sich selbst sieht. Ganz nebenbei werden noch die Anforderungen der DIN 77200 erfüllt, indem ein Weiterbildungskonzept auf Basis des Anforderungsprofils abgeleitet wird (Kapitel 4.19.2).


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Personalentwicklung als Wettbewerbsvorteil


Die Entwicklung von Personal auf individueller Ebene ist im Sicherheitsgewerbe noch nicht weit verbreitet. Die Vorteile eines solchen Vorgehens sind jedoch offensichtlich. Erstens kann der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen direkt nachgewiesen werden. Die Investitionen in Trainingsmaßnahmen erhalten damit einen messbaren Gegenwert. Zweitens kann ein Unternehmen dank der Übersicht über individuelle Kompetenzen die Dienstleistungserbringung besser planen. Drittens ist gezielte Personalentwicklung nicht nur günstiger als Neueinstellungen, sie wird Mitarbeiter auch im Unternehmen halten. Viertens wird gute Personalentwicklung einen Einfluss auf die Dienstleistungsqualität haben, weil die eingesetzten Mitarbeiter entsprechend den Anforderungen der Dienstleistung ausgebildet sind (vgl. hierzu auch DIN 77200-1:2017 Kapitel 4.14.2).


Entwicklungsbedarfe auf unterschiedlichen Wegen decken


Menschen lernen auf unterschiedlichste Art und Weise. Durch die Zusammenarbeit mit anderen wird ein sozialer Lerneffekt geschaffen. Dieses Konzept war schon im Mittelalter bekannt, als der Meister seinen Gesellen aus- und weiterbildete. Nach Lombardo und Eichinger lernen Menschen in der Arbeitswelt ca. 20 % durch soziale Interaktion. Experimentelles Lernen gelingt durch das Anwenden und Umsetzen von Theorie in der Praxis. In der Arbeitswelt macht experimentelles Lernen ca. 70 % aus. Die restlichen 10 % werden durch Kurse und formale Weiterbildungen erreicht. Unternehmen, die auf unterschiedliche Lernkonzepte setzen, können also effektive Personalentwicklung betreiben und in Teilen auf teure Seminarprogramme verzichten.[3]

In der Personalentwicklung sollten alle Lernkonzepte Anwendung finden. Durch die gezielte Identifikation der Entwicklungspotenziale, kann dies handhabbar geplant werden. Durch ein geplantes Vorgehen kann ein Sicherheitsunternehmen zudem Standards etablieren, die die Komplexität reduzieren. Setzt ein Unternehmen Einarbeitung im Rahmen der Einarbeitung auf ein Mentorenprogramm gesetzt werden, partizipiert es vom sozialen Lernen. Die DIN 77200-1 zeigt zudem weitere Schulungsmaßnahmen auf, die als Standard im Unternehmen etabliert werden können. Alle identifizierten Entwicklungsbedarfe werden in einem Weiterbildungskonzept zusammengefasst.


Qualitätsmanagement als Managementaufgabe verstehen


Der Artikel zeigt, dass Personalentwicklung eine komplexe Aufgabe ist, die im Unternehmen ganzheitlich geplant werden muss. Sicherlich kratzt der Artikel hier nur an der Oberfläche. Literatur zur Personalentwicklung füllt ganze Regale in Bibliotheken. Sicherheitsunternehmen müssen sich insbesondere in Anbetracht der Arbeitsmarktsituation mit dem Thema auseinandersetzen. Die Verweise in diesem Artikel zur DIN 77200 und zur ISO 9001 zeigen, dass Personalentwicklung im Dienstleistungssektor ein elementarer Bestandteil des Qualitätsmanagements ist. Beim Aufbau oder der Verbesserung eines Qualitätsmanagementsystems muss der Fokus daher auf Management und nicht auf dem Begriff „Qualität“ liegen.


Jetzt die eigene Organisation und das eigene Personal weiterentwickeln


Sicherheitsunternehmen, die sich mit der Einführung eines Qualitätsmanagements beschäftigen oder sich neu aufstellen wollen, sollten in jedem Fall die strategische Personalentwicklung betrachten. Ein Berater kann diesen Prozess begleiten. Durch eine gute Beratung kann neben einem Zertifikat an der Wand auch der Grundstein für eine krisensichere Zukunft gelegt werden.Beratung bietet in diesem Zusammenhang aber noch weitere Vorteile.


Vereinbaren Sie noch heute einen Termin, um Ihr Unternehmen und Ihr Personal weiterzuentwickeln. Nehmen Sie Kontakt auf und werden Sie krisensicher!


Quelle: https://krisensicher-werden.de…ung-im-sicherheitsdienst/